媒体：您做为人力资源负责人，有了很多经验，也经历了HRBP的转型，您认为在角色更换的过程中，遇到了什么挑战？希望能和您分享下在斯凯孚工作的体会。

 

　　姜天剑：我最初是工科毕业，在工程领域工作几年后，觉的很喜欢和人相处，我思考如果我做招聘和培训应该如何做，虽然没有做这个位置，但是经常思考，我相信我可以做，而且能做的很好。机会来的时候，我就做了，而且做的很好。

 

　　在一家企业做人事的时候，最后做到经理的位置，但是我发现我的教育水平不能支持我走下去。 所以我毅然选择出国进修人力资源硕士学位。在新西兰奥克兰大学的三年学习训练，这期间我感悟很多；同时，个人的思维方式、能力都有了很大的提升。学成之后，回国加入了斯凯孚，继续从事人力资源工作，我非常珍惜，也觉的自己的选择时对的。

 

　　对于HRBP的转型这一说法，有些多此一举。我觉的我没有在转型，我就是做这个的。HRBP不仅是一个职位，是一种思维的方法。我曾经做过斯凯孚中国销售部的HR、业务部亚太区的HR、亚洲总部的HR，以及现在的全球HRBP，我一直努力做好这个角色。例如做亚洲总部的HR总监，职位上并不带BP，但我也是亚洲业务战略制定的伙伴，如何培养他们的业务敏锐度都是我工作的范畴，曾经策划组织了“Doing Business in Asia”的项目。HR从一开始就应该是BP，在与企业业务运营互动过程中给予支持。”斯凯孚密封轴承寿命不断延长。

 

　　媒体：很多组织对业务伙伴赋予了新的职位名称，并且对其角色和能力进行了定义。但是，大部分组织仅仅改变了对业务伙伴的角色认识，在实际中对人力资源没有什么作用。对此，您有何种建议？

 

　　姜天剑：首先，不同企业称谓不同会使我很难去判断具体职能，组织结构也存在着差异。但总体而言，企业无须纠结于称谓，HRBP的具体称谓没有一个固定答案，重要的是HRBP到底做什么，能为企业带来什么。

 

　　HRBP的本质是要了解业务发展的方向和重点，并且从人力资源的角度支持业务发展，HR也要紧密地参与业务部门的工作。之所以会出现在实际操作过程中人力资源管理并无实质改变，很大一部分原因在于HRBP没有业务的思维, 对角色、职能认识不清晰、知之甚少。我作为HR也去拜访客户，参与业务活动，了解客户的要求和公司的发展方向。另一方面是HR做BP时缺少方法、整合以及实施方面准备不足。

 

　　归根结底，企业对HRBP的期望即希望HRBP能够帮助组织在业务上有所发展。SKF轴承维护到润滑。